Dobrih 20 let nazaj smo v pisarni sedeli štirje. Direktor, vodja enega dela organizacije in dva kandidata za novega vodjo. Eden od obeh kandidatov sem bil jaz. Imel sem rosnih 20 let in bil zelen kot list na mladi bukvi. Direktor je imel razgovor z obema kandidatoma hkrati glede prevzema vloge vodje omenjenega oddelka. Izbral je mene. Bil sem vzhičen, počutil sem se superiornega … po treh mesecih pa sem odstopil.
Veliko sem vedel o tehničnih, operativnih zahtevah vodje tega oddelka in imel sem velike načrte za prihodnost. Hkrati pa sem takoj po začetku vodenja uvidel, da se mi ne sanja kako voditi ljudi. Nič, kar se tiče ljudi nisem vedel, videl, znal, zmogel. Tema.
Posledica? Množili so se konflikti v ekipi, strmoglavljalo je dobro vzdušje, name so se vršili pritiski članov ekipe, vse večje breme odgovornosti me je potiskalo navzdol, delo vseh je bilo vse slabše opravljeno (dobivali smo negativne povratne informacije strank) itd. Vse to je vodilo v moj odstop. 2 leti kasneje sem spet stopil v čevlje vodje in v naslednjih 20 letih nikoli več izstopil. Dosegel sem mnoge zastavljene cilje in v vlogi vodje ves ta čas užival.
Kaj sem uvidel oz. kaj bi si želel, da bi mi nekdo zabičal preden sem postal vodja:
Naredi miselni preskok, da vodenje prvenstveno pomeni VODENJE LJUDI in šele po tem pridejo na vrsto tehnični, vsebinski in drugi procesi!
Za izkušene vodje je to nekaj povsem samoumevnega in logičnega.. Vendar v praksi vidim, da imajo novopečeni vodje v podjetjih podobne težave, kot sem jih imel sam. Večina ne naredi tega miselnega preskoka dovolj hitro. Vsi so zelo dobri v svoji strokovnosti, tehničnem znanju, so ambiciozni in zato so tudi napredovali v vodjo. Vendar vse to v novem kontekstu ni več tako pomembno in jim je celo prej v breme kot v korist.
VODENJE IGORJA, TONJE, MARKA IN LUKE
A miselni preskok je težko narediti na ukaz. In tudi če po nekem naključju dobimo v roke ta članek in razumemo, da moramo narediti spremembo v glavi, je enostavno ne naredimo. Zato, ker ne znamo, ne vemo, ne vidimo kaj moramo sploh početi.
Zdaj bi lahko sicer spodaj napisal za eno knjigo napotkov o tem, kaj vse moramo početi kot vodja, a to ne bi imelo nobenega smisla. Vsak spoznava in razvija svojo različico, stil vodenja skozi situacije, izkušnje in čas. Sam odkriva plast za plastjo umetnosti vodenja, ki ustreza njegovi osebnosti.
Stojim pa za tem, da se začetek poti vsakega dobrega vodje začne s tem, da svoj fokus (pre)usmeri na ljudi, na konkretne posameznike v ekipi. Ne na administracijo, ne na tehnične rešitve, vsebino ali svoje velikopotezne načrte. Seveda tudi na to, v naših mislih naj bodo čim več časa konkretni člani naše ekipe. Razmišljajmo o njih! In ne le na začetku, ampak skozi našo celotno kariero vodje.
Kdo so Igor, Tonja, Marko in Luka v moji ekipi? Česa si želi Marko, kaj ga motivira? Katere talente ima Igor? Kaj lahko pričakujem od Luke in česa ne morem? Kako lahko podprem Tonjo? Kako lahko vsakemu pomagam, da svoje moči razvija in uporablja v svojo korist in hkrati korist vizije podjetja? Kako naj skupaj uskladimo kam sploh kot ekipa plujemo? Kako naj se vedem, da si bodo upali pristopiti do mene in ustvarjam zaupanje. Kje so moje meje v teh odnosih? Katere so njihove meje? Na kakšen način komunicirati zahteve z vsakim posebej? Skratka … naša vprašanja so vezana na ljudi, na poznavanje vsakega posebej, dinamike med njimi in ne na tehnične in vsebinske procese. Iščimo odgovore … v naših glavah, v knjigah, pri mentorjih, coachih, drugih vodjah in seveda pri ljudeh, ki jih vodimo. Sprašujmo jih več, kot jim govorimo!
Spomnim se trenutka, ko sem si izmislil nov projekt samo zato, ker sem želel obdržati Igorja in Luko. In to je bil projekt, ki je podpiral tako vizijo organizacije, zadel potrebe in probleme specifičnega dela naših strank, kot tudi talente in interese teh dveh posameznikov. Ampak, da mi je to uspelo, sem ju moral razumeti. Ta dva člana ekipe sta projekt vzela popolnoma za svojega, ga vodila na svoj edinstveni način in stranke so bile resnično navdušene (so še vedno). Luka in Igor pa sta takrat ostala v ekipi.
Da ne bo pomote, pri komu drugemu nisem razumel, slišal njegovih potreb ali znal to vgraditi v organizacijo. Posledica? Ta kader je odšel. Tudi take izkušnje čakajo (novopečene) vodje, a osebe z »growth mindsetom« se bodo iz takih izkušenj učile, napredovale v razvoju vodstvenih veščin, ne pa »teple« same sebe in obupale.
Novopečeni vodje in tisti, ki se tudi v prihodnosti vidite v tej vlogi … vabim vas torej, da se od tega trenutka naprej v 80% ukvarjate z ljudmi in vaše osnovno vodilo na začetku je lahko sledeče: Kaj moram vedeti o vsakem posameznem članu moje ekipe, da mu lahko čim bolj pomagam uspeti?
Če niste pripravljeni na ta začetni minimum, je bolje, da čim prej odstopite!
#4minute #e2grow #vodenje #leadership #leadershiptips #leadershipcoach #leadershipcoaching #learnonline #learninganddevelopment