Frustracije na delovnem mestu so povsem običajna stvar. Vsi jih doživljamo. Večina je vezanih na sodelavce. Se pravi podrejene, nadrejene ali »peer-e«.
Ustrezno upravljanje s temi frustracijami je ena ključnih veščin, ki ščitijo pred izgorelostjo.
Narobe.
Ne moremo upravljati s frustracijami! Lahko upravljamo le s tem, kar je podlaga, da do frustracij sploh pride.
Sem spadajo tudi naša (nerealna) pričakovanja. Pogosto frustriramo samo zato, ker pričakujemo nekaj, kar se sploh ne more zgoditi. Na primer:
🔸Če znorim, bo prenehal.
🔸Če mu zagrozim, bo prenehal.
🔸Če ga na vedenje opozorim, bo prenehal.
🔸Če mu vrnem v enaki meri, bo dojel in prenehal.
🔸Postopno bo sam od sebe prenehal s svojim vedenjem.
🔸On sam bi moral vedeti, da je tole katastrofa od vedenja.
🔸Če se mu začnem izogibati, bo dojel in nehal s tem vedenjem.
Ne bo šlo. Njegova vedenja se bodo nadaljevala (ali pa se bodo preoblikovala v drugo destruktivno obliko). Poganja jih podzavest. V podzavesti so »drajverji« oz. gonilniki, ki jih kot sodelavci ne moremo odpraviti. Bilo bi tudi škoda!
Zato je vrstni red sledeč:
1. Skušamo prepoznati in razumeti notranje gonilnike sodelavca.
2. Sprejmemo gonilnike.
3. Sodelavcu njegova vedenja na nenasilen način predstavimo v ustreznem kontekstu in mu ponudimo pomoč, da lahko svoje gonilnike uporablja bolj kakovostno. Tako njegovi gonilniki ne bodo ogroženi, hkrati pa bo svoje vedenje lažje imel pod kontrolo, usmerjal in uporabljal v dobrobit vajinega/vašega sodelovanja.
S Tomažem vodje v podjetjih med drugim trenirava tudi za zgornje 3 točke. Tudi sama to uporabljava v najinem sodelovanju. Minuli petek sva imela strateški dan in del dneva posvetila pogovoru okrog najinih vedenj. Spodaj je mali drobec iz tega pogovora.
🔅🔅🔅🔅🔅🔅
Tomaž: »Zelo cenim tvoje ideje. Vidim, da jih ogromno sproduciraš in so res top. Hkrati mi z njimi predstaviš stvari v čisto drugi luči, kar mi je zelo dragoceno. Še naprej si želim idej od tebe. Mi pa količina idej in to, da jih izražaš res pogosto, povzroča težave. V meni se sprožijo vzgibi, da je treba to vse realizirati. To me zelo obremeni in mi jemlje fokus. Bi ti bilo ok, da si ideje zapisuješ, dodelaš najboljše, skupaj pa jih predebatirava 2x mesečno?«
🔅🔅🔅🔅🔅🔅
Prodano. Win win.
Tomaž bo lažje »dihal«. Jaz bom še vedno imel prostor za produciranje idej.
Poleg tega …
Kakovost najinega odnosa bo rasla.
Še bolj bova izkoriščala najin skupni potencial.
Izkušnje in rezultati najinih strank bodo vse boljši.
Vem, vse skupaj deluje zelo enostavno, logično in nič posebnega. Ampak pri coachingih v podjetjih opažam, da se zelo zatakne, ko morajo vodje to razumeti na svojih primerih in vse skupaj nekako spraviti v življenje. Naj poudarim tudi, da se tehnike tovrstnih pogovorov da dokaj hitro naučiti. Večji izziv (in nama v veselje) je vodje in člane njihovih ekip naučiti gledati drug na drugega iz druge perspektive.
Tomaž bi lahko name gledal na primer kot na:
🔸 nekoga, ki se ves čas »ven meče« z nekimi idejami,
🔸 nadležno muho,
🔸 nekoga, ki samo govori, kaj bi drugi morali delati (glede na to, da se v Tomažu sprožajo vzgibi v smeri realizacije idej).
Ampak … Tomaž je vedel, da je generiranje idej eden od mojih Gallupovih 34 talentov (IDEATION) oz. ena mojih super moči in da ga jaz ne morem »utišati«. Moteč zanj pa je bil, ker ima Tomaž talent ACHIEVER – talent, ki gre takoj v akcijo. Zato je talentu potrebno postaviti ustrezen kontekst (pogledati ne le »motečo« osebo, ampak tudi sebe in druge člane ekipe) in mu dati najboljšo »food for thought«, da on lahko optimalno »performa« v aktualni ekipi. Ista oseba prestavljena v drugo ekipo mora na novo »nacentrirati« svoja vedenja!
Torej, če našim super močem (talentom) ne omogočimo ustreznega konteksta, je podobno kot če bi gliser porivali po kopnem. Šele ko gliser postavimo v vodo, lahko pokaže svojo pravo moč.
Če bi moj IDEATION Tomaž skušal zatreti (ga hotel postaviti na kopno), bi začel izbirati vedenja, s katerimi bi načel najin dober odnos in tudi bistveno manj bi bil jaz koristen za najino podjetje in najine stranke.
Hkrati bi Tomaž doživljal vse močnejše frustracije. Gonilnika za generiranje idej namreč ne bi mogel »izpuliti« iz mene. Gliserju ne moremo odvzeti njegovega potenciala. Odvzamemo mu lahko le pogoje za največji izkoristek. Ker pa Tomaž želi, da jaz izkoriščam svoj potencial, je vedenje, ki je bilo zanj moteče obrnil v najino skupno korist.
❓Ob katerih vedenjih sodelavcev pa ti frustriraš?
❓Oz. z drugimi besedami – katere so super moči tvojih sodelavcev? (Praviloma se gre za eno in isto stvar, le iz drugega zornega kota je potrebno pogledati.)
❓Katere so tvoje super moči?
❓Se počutiš kot gliser na kopnem ali v vodi?
❓So tvoji sodelavci na kopnem ali v vodi?
❓Kaj pa če se samo zdi, da so vsi gliserji v vodi, v resnici pa niso? To je ogromno neizkoriščenega potenciala.
Bi rad/a, da s Tomažem izmeriva vaše talente?
Ne dovoli, da v tvojem podjetju gliserji stojijo na kopnem!
Poveživa se. 😊
#leadership #growthmindset #growthculture #leadershipcoaching #successmindset